Kako se bliži ljeto pripremili smo podsjetnik vezan uz pravo na korištenje godišnjih odmora, a koji se temelji na odredbama članaka 76. do 85. Zakona o radu (NN 93/14). Ujedno napominjemo da je u određenim situacijama ipak nužno pogledati odredbe Zakona o radu zbog posebnosti koje se mogu pojaviti.
Najkraće trajanje godišnjeg odmora
Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, maloljetnik 5 tjedana.
Četiri tjedna može biti 20 radnih dana ako radnik radi npr. od ponedjeljka do petka, odnosno 24 radna dana ako radnik radi od ponedjeljka do subote (ovo je bitno kod korištenja odmora u dijelovima koji su kraći od tjedan dana).
Blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.
Vrijeme bolovanja i plaćeni dopust ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora.
Ne smije se s radnikom sklopiti sporazum u kojem se radnik odriče prava na godišnji odmor, odnosno ne smije se isplatiti naknada umjesto korištenja godišnjeg odmora (osim u slučaju prestanka ugovora o radu).
Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora
Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ima radnik koji:
1. još ne radi 6 mjeseci kod poslodavca (prvo zaposlenje ili prekid duži od osam dana) ili
2. radnik kojem prestaje radni odnos u tijeku godine (do 15.12.).
Detaljnije:
Radnik ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svakih navršenih mjesec dana rada (ako je ukupni godišnji 4 tjedna = 20 dana to znači da ima pravo na 1,67 dana mjesečno za svakih navršenih mjesec dana rada), u slučaju:
1. ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka nije stekao pravo na godišnji odmor,
2. ako radni odnos prestane prije 15. prosinca.
Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora – 1,67 dan mjesečno – zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora (npr. 1,67 dana x 4 mjeseca =6,68 dana, odnosno 7 dana), a najmanje polovica mjeseca zaokružuje se na cijeli mjesec.
Kada radniku prestaje radni odnos točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na 1/12 godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.
Naknada za neiskorišteni godišnji odmor
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.
Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima
Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drugačije ne dogovore, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.
Dakle, godišnji odmor se može koristiti i u više od dva dijela.
Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju od dva tjedna, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine.
Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu prva dva tjedna godišnjeg odmora ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora.
Raspored korištenja godišnjeg odmora
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike.
Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja.
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja.
Uputno je provjeriti da li se na poslodavca primjenjuju odredbe nekog kolektivnog ugovora koji ima propisane drugačije rokove od navedenih.
Bitno je napomenuti da se radnika o korištenju godišnjeg odmora može obavijestiti i usmeno, dakle ne postoji zakonska obveza poslodavca da odluke o korištenju godišnjeg odmora radnika donosi u obliku pismenog „rješenja“, nego bi takav pismeni oblik bio samo preporučljiv zbog veće sigurnosti obiju stranaka (radnika i poslodavca).
U tom smislu je važna odluka Vrhovnog suda RH br. Revr-369/04 od 16.07.2004. u kojem postupku je Vrhovni sud RH neosnovanim ocijenio navod da se godišnji odmor može odobriti samo pismenim rješenjem.
Kazne prema Zakonu o radu vezane uz korištenje godišnjeg odmora
(spadaju u teže prekršaje poslodavca):
od 31.000,00 kn do 60.000,00 kn za PRAVNU OSOBU
od 4.000,00 kn do 6.000,00 kn za odgovornu osobu pravne osobe i za poslodavca fizičku osobu
Ako je prekršaj napravljen u odnosu na malodobnog radnika, svota novčane kazne se uvećava dvostruko.
Primjeri utvrđivanja prava na razmjerni dio godišnjeg odmora:
Tri radnika rade u šestodnevnom radnom tjednu kod poslodavca:
Radnik Ivan – zaposlio se npr. 1. veljače i radi do 31. kolovoza kada mu prestaje radni odnos
Ima 7 mjeseci rada u kalendarskoj godini
Primjenom odredbe članka 78. stavka 2. ostvario je pravo „samo“ na razmjerni dio godišnjeg odmora (7/12 od 24 radna dana) odnosno 14 radnih rada godišnjeg odmora
Radnik Josip – zaposlio se 02. lipnja i radi sve do kraja godine (ne prestaje mu radni odnos)
Ima također 7 mjeseci rada u kalendarskoj godini
Primjenom članka 77. stavka 3. ima pravo na puni godišnji odmor u trajanju od 24 radna dana
Radnik Marko – (najprije je radio kod prethodnog poslodavca do 31.03. i ostvario pravo na 5 dana godišnjeg odmora), a kod ovog poslodavca se zaposlio 5. lipnja i radi sve do kraja godine (ne prestaje mu radni odnos)
Ima također 7 mjeseci rada u kalendarskoj godini
Primjenom članka 77. stavka 3. ima pravo na puni godišnji odmor u trajanju od 24 radna dana kod drugog poslodavca
Sveukupno u kalendarskoj godini ostvario pravo na 24+5 dana godišnjeg odmora kod oba poslodavca
Zaključak: iako svi kod istog poslodavca imaju 7 mjeseci staža u kalendarskoj godini svaki od njih je ostvario bitno različito pravo na korištenje godišnjeg odmora. Marko je „prošao“ najbolje.
Dakle, prema odredbama Zakona o radu iz 2014. godine više nema odredbe koja je postojala u starom Zakonu o radu gdje je radniku bilo ograničeno ukupno trajanje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini.
Primjer obavijesti radniku: Obavijest o trajanju i rasporedu godišnjeg odmora
